Abhatoo - Centre Nationale de Documentation

Sous l’influence d’un environnement économique très changeant, les organisations sont soumises à de multiples processus de restructuration. Ces phénomènes désignent des processus diffus de transformation des organisations dans une recherche de flexibilité et d’avantages compétitifs, comme les réductions d’effectifs, les fusions acquisitions, ou encore les refontes de processus et les réorganisations internes. Dans un contexte de crise, elles prennent un relief particulier en raison de leur ampleur. Les restructurations tendent pourtant à devenir un phénomène permanent et protéiforme. Dans de nombreux cas, elles résultent de décisions stratégiques et de choix de gestion. Cet objet polémique est difficile à cerner. Il interpelle sur ses effets sociaux et humains.
La mission de la fonction RH est de faciliter la mise en oeuvre de ces restructurations en considérant l’intérêt de l’entreprise et des individus et de permettre une certaine flexibilité en adaptant la force de travail. Cependant nos observations basées sur notre vécu professionnel ainsi que la littérature abondante sur les effets sociaux des restructurations nous interpellent sur les problèmes de management humain posés par ces changements. Les comportements des acteurs concernés montrent qu’il leur semble difficile de s’extraire du mode « crise », ne permettant pas une régulation sociale continue. Les restructurations ont des effets complexes sur l’identité collective et les individus. Elles affectent le collectif de travail dans sa dimension organisationnelle et managériale, dans lequel l’ensemble des parties prenantes est concerné.
Leur contingence à l’environnement économique et social a amené les pouvoirs publics à se préoccuper du phénomène. Ainsi, le rapport Lachmann, Larose et Penicaud1, remis au Premier Ministre en février 2010, mentionne que « tout projet de réorganisation ou de restructuration devrait mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement ».
Nous nous sommes donc interrogées sur les rôles et la contribution de la fonction RH dans les différents types de restructurations, ainsi que sur la prise en compte du facteur humain lors de ces restructurations.
L’abondance de la littérature sur les processus de restructuration montre que les contours de ce concept sont difficiles à cerner. Les travaux des chercheurs ont permis de définir des caractéristiques pour ces phénomènes, d’en observer les pratiques de gestion ainsi que leurs effets.
Nos investigations sur le terrain auprès d’interlocuteurs de la fonction RH et également de dirigeants ou de responsables de projets offrent un éventail des principaux types de restructuration par référence aux travaux de Cameron. L’étude a été menée dans des entreprises de taille et de secteurs variés, confrontées à des difficultés ou des enjeux économiques et organisationnels allant de la fermeture dans un contexte de crise à l’adaptation organisationnelle la plus proactive. Nous avons examiné l’intensité des différents rôles joués par la fonction RH à partir de la typologie d’Ulrich. Nous avons également constaté que la prise en compte du facteur humain reste un domaine difficile à appréhender, alors qu’elle représente un facteur influent dans la réussite ou l’échec des restructurations.
Au terme de ce parcours exploratoire et dans l’idée d’un retour d’expériences, modeste au regard de l’ampleur de la tâche, nous formulons un recensement de pratiques et de points de vigilance pour faire face aux situations de restructurations.